先日、産業医の先生より興味深いお話をお聞きしました。

 

「これからの『採用』は、『鉄は熱いうちに』ではないんだよね。

好きな形に打ち変えるのではなく、その形を活かせるか。

それが大事だと考えています」

体感的にはわかってはいても、改めて言語化してみると、なかなか難しいものだと感じます。

一昔前でしたら「会社の色に染まる」のが当然、という考えが主流だったかも知れません。

しかし今必要とされているのは、「その人が、その人のままで、どこまで能力を活かせるか」。

 

試しに同じことをAIさんにもお尋ねしてみましたが

「『人材採用』はもはやただ求めるスキルや経験だけを見極めるだけではありません。

組織文化への適合性、チームワーク能力、創造性、自己成長意欲など

さまざまな要素を総合的に評価し、未来のリーダーやイノベーターを見つけ出すことが重要です。」

とのことでした。

 

上記2つのご意見、実は同じことを指しているのではないかと私は考えます。

「面接、大事」

端的に言うとこの言葉に尽きるかと。

 

面接で「人柄重視」でも「キャリアを重視」でも、正直なんでも良いと思います。

今まで、企業様がそれぞれ大事にされてきたことに「明確な間違い」はありません。

大事なのは、その面接を通して「お互い、『この人（会社）と一緒に仕事をしたい』と思えるか」です。

 

労働力不足の昨今、何が何でも働いてくださる方が欲しい、という企業様も少なくないかと存じますが

「一緒に仕事をしたい」とお互い感じていない状態で雇用契約に入っても

すれ違いや認識のずれ、双方不満が溜まることも多いでしょう。

 

最初から肯定的な視点でお互いを見ることができれば、その関係性は長続きするものです。

 

焦らずじっくり。

袖振り合うも他生の縁と言いますから、ひょっこり素敵なご縁が現れるかも知れません。

 

 

 

 

 

2023.08.01

お手元に茶色の封筒が届いている企業様も多いかと思います。

今回は「算定基礎届」に関して。

 

「算定基礎」（「定時決定」とも言います）とは

年に1回、すべての被保険者について、標準報酬月額（いわゆる「等級」ですね）の確認を行うため、【４月・５月・6月】支給分の給与額から標準報酬月額を計算して見直すこと

です。とてもざっくりとご説明いたしました。

 

この算定基礎届を行う際に注意すべきことは

・６月１日以降の資格取得者

・６月30日以前の離職者

・7月、８月、9月の月変（随時改定）対象者

 

前２点の６月云々の従業員様に関しては、届出をする必要はありません。

最後の「月変」（随時改定）対象の従業員様に関しましては、備考欄の「月額変更予定」に〇を付けて提出する必要があります。

 

また、世の中の風潮でWワークが推奨されるようになっておりますが

ここで頭を悩ませるのが「二以上事業所勤務者」の算定基礎届はどうするのか？

 

実は去年（令和4年）までは二以上の従業員様も、そうでない方も、同じ用紙に混在する形で載っておりましたが

今年（令和5年）からは二以上事業所勤務者の算定基礎届は分けて送付されています。

（ちゃんとわかりやすく、赤字で「二以上勤務者」と印字されております）

詳しくはこちら★日本年金機構～算定基礎届のご提出について～

 

他、よくお聞きするご質問は

・短時間の従業員様をどうするの？

・欠勤、控除があった場合はどう記載すれば良い？

などなど・・・それもこちらで解決いたします★日本年金機構～定時決定（算定基礎届）～

 

 

 

年度更新と違い、３ヶ月分を把握して届出と考えると楽そうに聞こえますが

７月１日開始、７月10日まで、とスケジュールが非常にタイトです。

更にこのスケジュールですと、「まだ年度更新（労働保険料）が終わっていない！」という企業様も多いかと存じます。

６月７月は企業のご担当者様にとっては非常にご多忙な時季です。

ここに賞与支払届が上乗せされて来たりすると、もう訳が分からない状態になってしまうこともありますよね。

 

そもそも年度更新、算定基礎と立て続けに来て手が回らない！というご担当者様、

是非社労士事務所にお声掛けください。

 

外部に任せることで、ご担当者様の負担が減り、社内の業務に専念できるといったメリットもございます。

 

ご多忙な時こそ、外部に頼ってみてはいかがでしょうか。

 

 

 

2023.06.24

今回は、マイナンバーカードと健康保険証に関して。

意外とご質問の多い事項ですので、マイナンバーカードと健康保険証の一体化に関してお伝えいたします。

 

現時点では「健康保険証は令和6年秋頃を以て廃止」と予定されています。ただし、発行済みの健康保険証については、廃止後1年間有効とみなす、という経過措置が設けられています。

 

「制度が変わる」というのは、新しい制度を知るため、慣れるために労力も気力も使いますので

なぜマイナンバーカードと健康保険証の一体化が進められるのか、と思われる方も少なくないかもしれません。

 

マイナンバーカードを健康保険証として使うメリットは何なのか？

ざっくりとご説明いたします。

 

■過去の診療情報や検診結果を共有

医療機関側で情報が共有されることによって、処方される薬の飲み合わせが確認できたり

災害時など、かかりつけの医療機関に受診できない場合にとても役に立ちます。

 

■保険証が手元に届くまでのタイムロスを減らす

転職した際や扶養の異動など、保険証がお手元に届くのに少し時間がかかります。

電子申請の普及でだいぶ早くなったとはいえ、想定外のタイミングで必要になるのが保険証。

今までは、保険証が手元になければ、医療機関を受診した際に10割支払い、後から療養費の支給申請書を提出して還付という流れでしたが

マイナンバーカードがお手元にあり、資格取得や変更の手続きがなされていれば、健康保険証がお手元に届くよりも早くマイナンバーカードで保険の資格確認ができます。（それでも少しお時間はかかるようですが）

 

■高額療養費の限度額認定証もマイナンバーカードでOK

入院経験のある方はよくご存じかと思います、医療費が高額になる場合には先に申請をして

「収入がこれくらいなので、医療費の上限はこれくらいです」という認定をもらうのが限度額認定証。

これも、マイナンバーカードと健康保険証の一体化で、わざわざ申請をしなくても

マイナンバーカード自体が限度額認定証として使用できるようになる予定です。

 

非常にざっくりとご説明いたしましたが、熊本地震を経験した身としては

やはり「災害時に診療情報を共有してもらえる可能性がある」ということのメリットは非常に大きいと個人的には感じています。

 

より詳しくお知りになりたい方はこちら↓

★厚生労働省・マイナンバーカードの健康保険証利用について

 

社会保険といえば、そろそろ算定基礎の準備も進めていく時季です。

 

算定基礎、社会保険の取得・喪失、業務が多忙で手が回らない・・・というご担当者様、

自分の会社が社会保険の加入義務があるのかわからない・・・という事業主様、

算定基礎調査のお知らせが届いて少し不安・・・という事業所様、

 

是非当事務所にお気軽にご連絡ください。

お電話でもメールにても、ご相談、承っております。

 

 

2023.05.16

今年もいよいよやって参りました、年度更新の時季でございます。

昨年に引き続き、雇用保険料率が年度の途中で変更になるという様式のややこしさも相まって、頭を抱えていらっしゃるご担当者様も少なくないことと思います。

 

厚生労働省HPより、年度更新申告書計算支援ツールをダウンロードして計算する、という方法もございます。

各種ソフトで計算なさっている企業様も、計算ミスがないか等の確認としても利用できますので、ご参考までに。

 

★継続事業用年度更新申告書計算支援ツール　（Excel・DL）

★厚生労働省　労働保険各種様式　（厚生労働省HPへ飛びます）

 

今年は特に、早めの計算をおすすめいたします。

 

毎年のことで慣れていらっしゃる方こそ要注意。

雇用保険料率が大きく変わっておりますので、感覚的に「例年これくらいかな」と計算なさっていても

額が大きく変わっている可能性がございます。

 

計算した数字を見て慌てることのないように、是非「早すぎるかも」くらいの時季からのご準備を。

 

そもそも年度更新、算定基礎と立て続けに来て手が回らない！というご担当者様、

是非社労士事務所にお声掛けください。

 

外部に任せることで、ご担当者様の負担が減り、社内の業務に専念できるといったメリットもございます。

 

ご多忙な時こそ、外部に頼ってみてはいかがでしょうか。

 

 

 

2023.05.01

今回は、学生さん向けコラムです。

そもそも「就活ハラスメント」とは・・・

「応募する企業やその採用担当者が、優越的な立場を利用して就職活動中やインターンシップ中の学生に行う、セクハラやパワハラなどのこと」を言います。

 

就活ハラスメントの被害を受ける学生は、4人に1人、という結果が出ています。（厚生労働省HPより）

 

■就活ハラスメントは誰から？

・インターンシップで知り合った従業員

・採用面接担当者

・企業説明会の担当者

・大学のOB、OG訪問を通して知り合った従業員　　　etc・・・

 

■具体的にどういったことがハラスメントにあたるのか？

・面接の場で会社上層部や役員が学生に対し、高圧的な態度で人格を否定するような暴言を吐き、学生を精神的に追い詰めた。

・「つきあっている男性はいるか」「結婚や出産後も働き続けたいか」ということを女子学生にだけ質問した。

・自社の内定を出す条件として、就活生に対して他企業からの内定を辞退するよう迫った。

・内定した学生に対して研修と称し、内定者でつくるSNS交流サイトに毎日の書き込みを強要する。書き込みを行わない内定者に対して社員が「やる気がない、やる自信がないなら、辞退して下さい」などの威圧的な投稿を度々行う。

・採用の見返りに不適切な関係を迫り、その後もメールやLINEで連絡を取り関係を迫った。これを女子学生が断ると、「うちの会社には絶対入社させない」とし実際に不採用とした。

（上記は一例です。ほかにも様々なことがあります）

 

■就活ハラスメントから自分を守るには？

まず大切なのは、「就活ハラスメント」を知ること。

何が社会の常識で、何がハラスメントなのかを見極めること。

とは言っても何が本当で何が嘘なのか、情報の取捨選択が難しい世の中です。

就活ハラスメントを起こさないための対策に取り組んでいる企業の資料もございますので

こういったものも参考になさってください。→資料

 

■実際に遭遇しそうな場面で気を付けること

個人の携帯メールやSNSでやり取りすることは避けましょう。

過去の就活ハラスメントの事件では、採用担当者が食事や飲酒を強要したり、個室で1対1の面談を求めたり、個人の携帯メールやSNSアプリで連絡を入れてくるといったことがありました。このような不適切な要求に応じる必要はありません。

また、自社の内定と引き替えに、他社の選考活動の中止や内定辞退を迫るいわゆる「オワハラ（就活終われハラスメント）」もあります。このようなオワハラに対しては、自分の意思をしっかり持ち、断る場合はきっぱり毅然と断る必要があります。

 

■就活ハラスメントを受けた、と感じたら

就職活動中に、「これはハラスメントではないか」と感じたら、ためらわずに相談を！

ハラスメントはあなたのせいではありません。

「ハラスメントを行うような会社には入社しない」という選択肢を持つことも大切です。

 

■相談先・・・

☑大学のキャリアセンター、ハラスメント相談窓口

☑応募企業の人事部、コンプライアンス部等

☑都道府県労働局　雇用環境・均等部（室）→窓口

 

 

最後に。

今回は「学生さん向け」と記載いたしましたが、読まれた企業様、社会人の皆様、どう感じられましたでしょうか。

社内でハラスメント対策に取り組まれている企業様も多いかと存じます。

ではなぜ、これから社会の一員となる方へのハラスメント対策は遅れているのでしょうか。

 

 

労働力不足が問題となって久しいですが、今目の前の従業員さんの働く環境を整えることはもちろん

これから一緒に働いていく方の環境も、今一度考える契機となれば幸いです。

 

 

2023.04.18