今回は雇用契約上、混同しやすい

＊試用期間

＊有期契約期間

この2つの違いについてご説明いたします。

 

*.:･.｡*試用期間とは*.:･.｡*　

　試用期間とは、会社が独自に設ける「従業員さんと会社の相性はどうかな？」という期間のこと。

会社側からすると、仕事に対する能力や集団への適応力、自社に馴染めるか等を見定める期間。

従業員側からすると、職場の雰囲気や実際の職務内容を把握できる期間。

 

　この「試用期間」、特に法律で義務付けられている訳ではありませんので

試用期間がない会社様もあるかと存じます。

 

*.:･.｡*有期契約期間とは*.:･.｡*

　有期契約期間とは、雇用契約書、労働条件通知書等に「期間の定めあり」と記載され

「契約期間＝雇用期間」となるもののことを言います。

「有期雇用契約」と呼ばれる契約のことですね。

 

　この「有期契約期間」に関しては、労働基準法第14条に

＊原則3年が上限

＊ただし例外的に5年を上限とすることが可能

と決められています。

　

 

　有期雇用契約に関しては、注意してもしきれないほど沢山気を付けなければならないことがあるのですが

まずは2024年（令和6年）4月より、労働条件の明示ルールの法改正がありますので

そこに深く関わってきます。企業のご担当者様は要チェックです。→詳しくはコチラ（厚生労働省HP）

　

 

　そして今回一番お伝えしたいことは

★「試用期間満了＝有期契約期間満了」ではない、ということ。★

「試用期間満了により」で従業員さんとご縁がなかった、と会社側が判断されたら

それは「解雇」にあたります。

 

「有期契約期間満了により」で従業員さんに「お疲れさまでした」とお伝えされるのであれば

それは「期間満了」にあたります。（契約更新条項等、諸々の条件はございます）

 

 

この2つは全くの別物ですので

混同してしまうと・・・

会社側からすると、知らなかったがゆえに従業員さんに理不尽を強いることになりかねません。

従業員さん側からすると、雇用保険の基本手当を受給できる日数の扱いや給付制限期間が全然違ったり

知らない間に不利益を被る可能性があります。

 

「有期契約の雇用契約書、この記載方法で良いの？」

「試用期間って一般的に何か月が妥当なの？」

「この離職理由、自己都合なの？会社都合なの？」

「一身上の都合により」って書いて良いの？具体的に記載する必要はないの？

 

 

少しでも不安に思われたら

そこは社会保険労務士にご相談ください。

 

弊所は

＊初回相談無料

＊時間制限なし

でお話をお伺いしております。

 

 

和紅茶・ほうじ茶・フルーツティー・フレーバーティー

なんでもございますので

まずはお茶でも飲みながら

ゆっくりお話しましょう♪

 

 

 

 

2023.12.04

　　

　今回は「衛生推進者」（業種によっては「安全衛生推進者」）について。　

　詳しくは厚生労働省のコチラをどうぞ。

 

　従業員様が10名以上の規模になった、というとき

真っ先に思い浮かぶのが「就業規則の届出」かと思います。

　それは正しいのですが、あわせてこちらも是非覚えておいていただきたいもの。

■常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場では、衛生推進者（安全衛生推進者）を選任し

労働者の安全や健康確保などに係わる業務を担当させなければならない。

 

　「安全衛生推進者」の選任が必要な業種・・・

　・林業・鉱業・建設業・運送業・清掃業・製造業・電気業・ガス業・通信業・自動車整備業・・・

ちょっと危険性があるかな？と感じる業種は「安全衛生推進者かも」と考えていただくと良いかもしれません。

 

　「衛生推進者」の選任が必要な業種・・・

　・上記以外

基本的にデスクワークが主だったり、という業種に関しては「衛生推進者」ということで。

 

では、衛生推進者だったり安全衛生推進者だったりというのは、誰がなれば良いのか？

実は誰でもできるわけではありません。資格要件があります。

 

■安全衛生推進者・・・

① 学校教育法による大学又は高等専門学校を卒業した者でその後1年以上安全衛生の実務に従事した経験を有する者

② 学校教育法による高等学校又は中等教育学校を卒業した者でその後3年以上安全衛生の実務に従事した経験を有する者

③ 5年以上安全衛生の実務に従事した経験を有する者

④ 安全衛生推進者講習を受講し修了した者

etc・・・

 

■衛生推進者・・・

①　大学又は高専卒業後1年以上衛生の実務に従事した経験を有する者

②　高等学校又は中等教育学校卒業後3年以上衛生の実務に従事した経験を有する者

③　5年以上衛生の実務に従事した経験を有する者

④　安全管理者の資格及び衛生管理者の資格を有する者（両方の資格を有する者）

⑤　安全管理者または衛生管理者の資格を有する者で、その資格を取得後1年以上安全または衛生の実務に従事した経験を有する者

⑥　労働安全コンサルタントまたは労働衛生コンサルタント等の資格を有する者

⑦　都道府県労働局長の登録を受けたものが行う講習を修了した者

etc・・・

 

 

該当する従業員様がいらっしゃらない場合には、講習を受けて衛生推進者（安全衛生推進者）となることも可能です。

労働局のHP等で、講習日程が公開されていますのでご確認ください。（熊本労働局はこちら）

 

衛生推進者（安全衛生推進者）の業務内容は

■労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関すること。

■労働者の安全又は衛生のための教育の実施に関すること。

■健康診断の実施その他の健康の保持増進のための措置に関すること。

■労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること。

等です。(衛生推進者については、衛生にかかる業務に限る。)

あまり知られていない業務ですが、実は職場の安全と健康に関する大事な業務を担っているのです。

 

何かあってから対応する、ではなく、何かある前に万全の備えを。

働きやすさ、という感覚的なものも大切ですが

心身の健康という物理的な働きやすさにも配慮して行くことが

今後一層必要となってくるかと思います。

 

 

 

 

 

2023.10.26

　　

　協会けんぽ、令和5年の「被扶養者資格再確認」が

10月下旬～11月上旬にかけて行われます。

　具体的には「状況リスト」がお手元に届き

確認後、「状況リスト」を返信用封筒にて提出する、というもの。　

　

　提出期限は、現時点で★12月8日（金）★となっております。

 

■再確認の対象者・・・

令和5年4月1日において、18歳以上である被扶養者の方。

※ただし、令和５年4月１日以降に被扶養者となった方は、対象外です。

 

別居の場合の被扶養者・・・仕送り額が確認できる書類（学生の場合は省略可）

海外に在住している被扶養者・・・「海外特例要件」に該当していることが確認できる書類

 

等々、必要な書類も多岐にわたります。

 

また、確認の結果、扶養解除となる場合には

「異動届」の提出も忘れずに。

 

「医療従事者の方が、新型コロナワクチン接種業務に従事したことによる給与収入」は

この「被扶養者資格再確認」の収入には算定しない、という特例もございますので

企業のご担当者様、従業員様にもその旨、ご周知くださいませ。（協会けんぽHP）

 

 

年末調整に向けて、色々と準備が必要な慌ただしい時季かと存じますが

適切な保険料負担のため、何卒ご協力のほど、よろしくお願い申し上げます。

 

 

 

・本業が忙しくて手が回らない・・・

・社会保険の扶養と税法上の扶養って何が違うの？

・異動届って何？

 

 

そんな時にはぜひ、お近くの社会保険労務士にお声掛けください。

 

 

 

2023.09.26

　怒涛の7月に届出された「算定基礎届」

覚えていらっしゃいますか？

 

10月は、原則として「算定基礎届」の結果が反映される時期です。

（「原則として」というのは、保険料が当月控除の場合は9月から反映する必要があるからです）

 

数か月空いてしまうので、うっかりしていると忘れてしまいがちですが

7月の「算定基礎届」は、届出をして終了、ではございません。

年金事務所等から届いた「健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬決定通知書」に記載された

標準報酬月額（等級）は

原則、その年の9月から翌年の8月

つまり次の算定基礎届の結果が反映されるまで適用されることになります。

 

なぜ10月から？と思われるかもしれませんが、社会保険料は原則翌月控除。

つまり「9月から適用される保険料」＝「10月支給分の給与から控除される保険料」となり

ざっくりと「10月から保険料に注意★」となります。

 

まれに「当月控除」の方法を取っていらっしゃる事業所様もありますが

その場合は「9月支給分の給与から適用」であることをお忘れなく。

 

 

社会保険料の変更は、この9月・10月だけではありません。

「随時改定」（月額変更届、とも言います）というものもございまして

①固定的賃金（月給や時間給、日給）に変動があった

②変動月から3カ月支給したら、2等級以上の差が生じた

上記に該当する場合は、「随時改定」の手続きを行う必要があります。

時間給から月給に変わった、等も該当します。

詳しくはコチラ（日本年金機構HP・随時改定）

 

 

・算定基礎届の結果ってどれだっけ？

・この保険料で合っているか不安・・・

・給与の変更があったけど、これは随時改定の手続きをする必要があるの？

・社会保険料って何を見ればわかるの？

 

などなど・・・

「健康保険の手続き」と一言で表しても

実際はとても細かい規定があり、いざ！と思っても、どこから手を付けて良いのかわからない・・・

というお話はとてもよく耳にします。

 

将来の年金にも響くものですし、従業員様の給与の手取り額にも影響するものです。

ミスなく、適切に届出を済ませて、従業員様にも安心して働いていただきたいですよね。

 

そんなときは、お気軽に、社会保険労務士にお声掛けください。

業務後や土日にしか連絡が取れない、という事業主様でも

可能な限り、対応させていただいております。

 

 

 

 

2023.09.19

2023年10月から適用される、熊本の地域別最低賃金がやっと決着いたしました。

＊ … * …＊898円＊ … * …＊

過去最大の上げ幅です。

 

時間で898円ですから、ざっと概算いたしますと

月額にして155,000円ほどになるかと思います。（但し計算方法によります）

熊本県の地域別最低賃金の推移を見てみますと

・平成12年・・・600円

・平成28年・・・715円

・令和3年・・・821円

となっております。

これを「急激に上がった」と見るか「これだけしか上がらないのか」と見るかは人それぞれ。

 

最低賃金の根拠となる「最低賃金法」は、もとは労働基準法に規定されていましたが

昭和34年に「最低賃金法」として制定・施行されました。

この法律の第4条に

「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で

最低賃金に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。

この場合において、無効となった部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。」

とあります。

つまり最低賃金に達しない給与で働いていた場合

「最低賃金の方を適用しますよ」と決まっている、ということです。

そしてあまり知られていないのが下記のように罰則がある、ということ。

 

■「最低賃金は、労働者への周知義務がある」・・・罰則：30万円以下の罰金

■「最低賃金額以上の賃金支払義務違反」・・・罰則：50万円以下の罰金

 

給与は従業員様の生活に直結するものですから、かなり厳しく定められています。

 

「日給制だから」「月給制だから」と言わず

今一度、御社の給与の見直しの機会とされてはいかがでしょうか。

自社の給与が最低賃金以上なのかわからない・・・という場合には

お気軽に、社会保険労務士にお声掛けください。

 

 

 

 

 

 

2023.08.21