パート・アルバイトの待遇説明を見直しませんか？

 

　令和8年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関する同一労働同一賃金のルールが見直されます。

　同一労働同一賃金というと

「正社員とパート社員の賃金を同じにしなければならない」と受け取られることもありますが

大切なのは、雇用形態の違いだけで不合理な待遇差を設けないこと

そしてその違いについてきちんと説明できる状態にしておくことです。

 

 

たとえば、基本給、各種手当、賞与、福利厚生、教育訓練などについて

正社員とパート・アルバイトで取り扱いが異なる場合

その理由を整理できているでしょうか。

 

　「昔からこの運用だから」

「なんとなく正社員だけ対象にしている」という状態のままでは

従業員から説明を求められたときに対応が難しくなることがあります。

 

改正はまだ少し先ですが

賃金規程や雇用契約書

手当の支給基準、賞与・評価制度の見直しには時間がかかります。

 

秋以降に慌てないためにも

今のうちから、パート・アルバイトを含めた待遇の整理を始めておくことをおすすめします。

 

 

厚生労働省　同一労働同一賃金特集ページ　はコチラ

 

 

2026.7.1

 

 

日差しの強さや蒸し暑さを感じる日が増えてきました。

 

　熱中症というと、真夏の屋外作業を思い浮かべがちですが

実は5月から6月にかけても注意が必要です。

 

　屋外で作業をされる方はもちろん、工場や倉庫、厨房、オフィス内などでも

湿度や換気、作業内容によっては、気づかないうちに体に熱がこもりやすくなります。

 

この時期に熱中症のリスクが高まる理由のひとつに、身体がまだ暑さに慣れていないことがあります。

 

　いわゆる「暑熱順化」が十分にできていない状態では

急な気温上昇に身体がうまく対応できず

汗をかく力や体温を調節する力が十分に働かないことがあります。

 

そのため、真夏ほど気温が高くない日であっても

体調や作業環境によっては熱中症につながるおそれがあります。

 

また、2025年6月1日からは、改正労働安全衛生規則の施行により

職場における熱中症対策が強化されています。

 

　WBGT値、いわゆる暑さ指数が28度以上、または気温31度以上の環境で

一定時間を超えて作業を行うことが見込まれる場合には

熱中症のおそれがある方を早期に把握するための報告体制や

症状が出た場合の対応手順をあらかじめ定め

関係者に周知しておくことが求められます。

 

熱中症対策は、特別な設備を整えることだけではありません。

＊こまめな水分・塩分補給

＊休憩の取り方

＊作業場所の温度や湿度の確認

＊体調不良を言い出しやすい雰囲気づくり

など、日々の小さな取り組みが重症化の予防につながります。

 

「まだ6月だから大丈夫」と考えず、夏本番を迎える前の今こそ

職場の熱中症対策を見直してみてはいかがでしょうか。

 

 

 

従業員の皆さまが安心して働けるよう、無理なくできることから準備を進めていきましょう。

 

 

 

 

 

2026.6.1

 

 

　新年度が始まりましたね。

新たな環境やメンバー、仕事の内容が少し変わるだけでも

人は知らず知らずのうちにストレスを感じます。

今回は、どの職場でも共通して役立つ「セルフケアの基本」を

まとめました。

日々の仕事の合間に、ぜひ一度、ご自身の状態を振り返ってみてはいかがでしょうか。

 

ストレスは悪者ではない

新年度は刺激が増える時期です。
ストレスをゼロにすることではなく、自分のストレスに気づき、上手に付き合うことが大切です。

• 適度なストレスは、集中力ややる気を高める
• 強すぎる／長く続くストレスは、心身の不調につながる

 

こんなサインはありませんか？（こころとからだのチェック）

こころのサイン

• ささいなことでイライラする、怒りっぽくなった
• 集中できない、考えがまとまらない、仕事が以前のようにはかどらない

からだのサイン

• 寝つきが悪い、朝が来るのが嫌で夜更かしをしてしまう
• 頭痛、肩こり、胃痛、食欲不振や過食が続く

 

セルフケアの基本

１．生活リズムを整える

• 睡眠：平日と休日の起床時間の差をできるだけなくす。ベッドにスマホは持ち込まない
• 食事：朝食を食べて体内時計をリセット。帰宅が遅い場合は会社で補食を
• 運動：1日20～30分、ウォーキングや家事などで体を動かす（座り仕事は1時間に1回立つ）

２．ストレスをため込まない工夫

• 感情の整理：ノートに書く、人に話す
• 完璧主義をやめる：60～70点でOKと考える
• 回復の時間：自分がホッとする行動を把握しておく

 

なお、こうしたストレスの状態を客観的に把握する方法のひとつが「ストレスチェック」です。

• 自分では気づきにくいストレスの傾向がわかる
• 職場全体の傾向を分析し、環境改善につなげることができる

当事務所では、ストレスチェックの実施から集団分析、職場改善のサポートまで対応しております。

 

無理なくできることから、少しずつ整えていきましょう。
皆さまの毎日が、少しでも心地よいものになりますように。

 

2026.5.1

▶ ストレスチェックサービスの詳細はこちら
 

 

　４月は、入社や異動など、職場の環境が大きく変わる時季です。新しい人間関係や業務への適応などで

知らず知らずのうちに心や体に負担がかかりやすい時期でもあります。

 

こうした変化の中で、少し疲れが出てしまったり

いつもと違う不調を感じる方が出てくることもあるかもしれません。

 

そんな時だからこそ、従業員一人ひとりの問題として捉えるのではなく

「職場全体で健康を支えていく」という視点を持つことが大切です。

 

例えば、雇入れ時の健康診断や定期健康診断は、単に実施するだけでなく

従業員の体調の変化に気づくきっかけにもなります。

また、ストレスチェックも、結果を活用して職場環境の見直しにつなげていくことで

より意味のある取り組みになります。

 

　新年度は、業務の引継ぎや配置の変更などにより、負担が偏りやすい時期でもあります。

日々のちょっとした声かけや業務配分の工夫が、安心して働ける環境づくりにつながっていきます。

 

大きな取り組みでなくても構いません。

できることから少しずつ、「無理をさせない職場づくり」を意識してみてはいかがでしょうか。

 

新しいスタートのこの時期に、改めて「働く上での健康」について考えることが

これからの安定した職場運営にもつながっていくはずです。

 

 

 

 

 

2026.4.1

 

　年度末が近づく3月は、社会保険料の計算に関するタイミングを改めて確認する良い機会です。

健康保険料と雇用保険料は

それぞれ反映される時期が異なるルールになっていますので

給与計算時の誤解を避けるためにも、基準を押さえておきましょう。

 

■ 健康保険料の反映タイミング

　健康保険料の料率変更は、例年3月分の保険料から新しい料率が適用されます。

給与計算に落とし込むときは、以下のようなイメージです。

＊当月控除の場合 → 3月に支給する給与から新料率で計算

＊翌月控除の場合 → 4月に支給する給与から新料率で計算

企業ごとに控除方法が異なりますので、まずは自社の運用ルールを確認しましょう。

 

■ 雇用保険料の反映タイミング

　雇用保険料率も4月1日から変更になるのが一般的です。

雇用保険料については、計算の基準となるのは「賃金の締日」です。

 

つまり

4月1日以降に到来する最初の賃金締日（給与計算の対象期間が確定する日）での

賃金から新しい料率が適用されます。

このため

＊3月中に締めて支払う給与 → 旧料率

＊4月以降の最初の締日で計算される給与 → 新料率

という形で反映が判断されます。

 

 

令和8年３月～の協会けんぽ　健康保険料額はこちら

 

 

 

 

2026.3.1

 

～労働衛生の三管理を見直す～

 

　2月は、一年の中でも労働災害や体調不良が起こりやすい時期だと言われています。

　寒さによる身体のこわばり、年度末に向けた業務の忙しさ

年始からの疲労の蓄積などが重なり

「いつも通り」のつもりでも、思わぬ事故や不調につながりやすくなります。

 

　労働衛生の基本として

「労働衛生の三管理」という考え方があります。

 

• 作業環境管理（作業環境中の有害因子の把握・管理等）
• 作業管理（作業方法、動線、休憩、負担の偏りなど）
• 健康管理（心身の不調の把握、早期対応、相談体制）

　多くの事業所様では

作業環境や作業内容については、日頃から意識されていることと思います。

　一方で

「健康管理」はどうしても後回しになりがちというのが、実際の現場でよく見られる状況です。

• 明らかな体調不良が出てから対応する
• 本人が言い出すまで気づけない
• 「忙しい時期だから仕方ない」で済ませてしまう

こうした状態が続くと、小さな不調が積み重なり

休職や離職、労災につながることもあります。

　健康管理は、特別な制度や大がかりな対応をしなければならないものではありません。

「少し気になる」「なんとなくおかしい」

そうしたサインを拾える体制があるかどうかが重要です。

 

　労働者の健康管理は法律で決まっているから行うものでも

将来義務化されるから慌てて対応するものでもありません。

大企業でも、中小企業でも、働く人の健康が守られてこそ、仕事は続いていきます。

 

健康管理を「特別なこと」にせず、日常の労務管理の一部として考えることが

安全で安定した職場づくりにつながります。

事故や不調が起きてから対応するのではなく

起きにくい職場をつくること。

　2月という節目の時期に、ぜひ一度

労働衛生の三管理がバランスよく機能しているか、見直してみてはいかがでしょうか。

 

 

 

 

 

 

 

2026.2.1

 

新年あけましておめでとうございます。

 

旧年中は、労務管理全般に加え

安全衛生・健康管理に関するご相談を数多くいただき

誠にありがとうございました。

 

近年、働き方や労働環境をめぐる課題は、

「時間」や「賃金」だけでなく

心身の健康や職場の安全へと、確実に広がっています。

 

＊長時間労働による体調不良

＊メンタル不調による休職・離職

＊ヒヤリ・ハットが放置されている現場

＊「問題が起きてから考える」安全衛生体制

 

こうした状態は、従業員ご本人だけでなく、経営そのものに大きな影響を及ぼします。

 

　安全衛生管理は

【事故やトラブルを防ぐためのコスト】ではなく

【人が安心して働き続けるための投資】です。

 

　弊所では

＊労働基準法・労働安全衛生法を踏まえた体制づくり

＊職場の実情に合った安全衛生管理の仕組み化

＊産業保健師と連携した健康支援・ストレスチェック対応

を通じて、【形だけで終わらない安全衛生】を大切にしています。

 

「うちは50人未満だから関係ない」

「何も起きていないから大丈夫」

 

そう感じている職場ほど

実は小さな不調や違和感が見過ごされがちです。

 

2026年も

事故を起こさないために

人を壊さないために

そして、安心して働ける職場を守るために。

 

安全衛生の視点から、

経営者の皆さま・従業員の皆さま双方に寄り添う支援を続けてまいります。

 

本年もどうぞよろしくお願いいたします。

 

 

 

 

 

 

 

 

2026.1.1