年末年始は、業務の締めくくりと新しい年への準備が重なる、慌ただしい時期ですね。

この時期は労務管理においても、少しだけ気をつけていただきたいポイントがありますので、参考としてまとめてみました。

 

◎年末年始休暇の取り扱いについて◎

暦の並びによっては連休が長くなることもあり

「どこまでが休日で、どこからが有給なのか」が分かりにくくなるケースが見受けられます。

所定休日・法定休日・年次有給休暇の位置づけを整理し

あらかじめ社内で共有しておくことで、従業員の皆さまも安心してお休みに入ることができます。

 

◎給与の締日と支給日◎

金融機関の休業日と重なる場合は

支払日の前倒し対応が必要になることもあります。

年内の振込スケジュールを早めに確認し、少し余裕を持って準備しておくと安心です。

 

◎繁忙期による時間外労働の増加◎

「もうひと踏ん張り」の時期ではありますが

＊36協定の範囲内であるか

＊従業員の負担が過度になっていないか

を意識しながら、無理のない運営を心がけたいところです。

 

◎寒さや疲れが重なる時季◎

体調を崩される方も増える季節です。

欠勤や急なお休みに対する対応ルールについても

改めて確認しておくことで、現場の混乱を防ぐことにつながります。

 

 

 

年末は「一年を締めくくる大切な時間」。

働く方々が安心して新年を迎えられるよう

少しだけ立ち止まって労務面を見直してみるのもおすすめです。

 

ご不明な点や気になることがありましたら、どうぞお気軽にご相談ください。

 

 

【弊所の年末年始の営業お知らせはコチラです。】

 

 

 

 

 

2025.12.01

 

　11月は「過労死等防止啓発月間」です。

→厚生労働省HP「過労死等防止啓発月間」

厚生労働省では、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め

全国で講演会やシンポジウムなど

働きすぎ防止やメンタルヘルスに関する啓発活動を行っています。

この取組みは、平成26年に施行された「過労死等防止対策推進法」に基づくもので

過労死や過労自殺をなくし、すべての人が健康で充実した生活を送ることを目的としています。

 

秋も深まり、日照時間が短くなるこの季節は

心身のリズムが乱れやすく、気づかないうちに疲労が蓄積する時期でもあります。

さらに年末にかけては、決算や繁忙期の業務が重なり、残業時間が増えやすい傾向があります。

だからこそ、この11月を「働き方を立て直すタイミング」と捉えることが大切です。

 

まず、労働時間や休日の状況を見直してみましょう。

「残業が常態化していないか」

「有給休暇は計画的に取得できているか」

など、数字と実態を照らし合わせることが出発点です。

また、業務の属人化や人員配置の偏りがないか、忙しさの原因を客観的に整理することも重要です。

 

ストレスチェック制度の活用や面談の実施も効果的です。

上司や同僚が声をかけ合い

「無理をしていない？」「休めている？」といった小さな会話の積み重ねが

職場全体の安心感を育みます。

 

メンタル不調や健康トラブルは、早期発見と早めの対応が何よりの予防策です。

 

過労死等防止の取り組みは、特別なことをするわけではありません。

日常の中で「無理をさせない」「見逃さない」「一人にしない」という意識を共有することが

何よりの対策となります。

 

この11月、働く人ひとりひとりの健康といのちを守るために

職場の「働き方の健康診断」を行ってみてはいかがでしょうか。

 

 

 

 

 

2025.11.01

 

　10月に入り、労務管理に関わる重要なテーマが重なる時期となりました。

一つは、毎年秋に実施される最低賃金の改定です。

今年は例年と異なり、都道府県ごとに適用開始日がずれており

熊本県では令和8年1月1日から新しい最低賃金（1,034円）が発効となります。

　最低賃金は、パート・アルバイトを含むすべての従業員に適用され

「基本時給が下回っていないか」を確認することが必須です。

　特に固定残業代制度を導入している事業所様などは

時給換算のチェックを早めに行われた方がよろしいかと思います。

 

　もう一つは、「全国労働衛生週間（10月1日～7日）」です。

（厚生労働省HP：「令和７年度「全国労働衛生週間」を10月に実施」）

　令和7年度のスローガンは

「ワーク･ライフ･バランスに意識を向けて　ストレスチェックで健康職場」。

長時間労働や休暇取得の偏りを見直すこと

そしてストレスチェックを職場の健康づくりに役立てることが求められています。

ストレスチェックは実施そのものよりも、その後のフォローや集団分析の活用がポイントとなります。

匿名集計の結果を参考に、職場環境の改善やコミュニケーションの見直しにつなげると効果的です。

 

　最低賃金の引き上げと労働衛生週間

どちらも「働く人が安心して健康に働ける環境」をつくるためのものです。

 

　この10月をきっかけに

賃金と働き方の両面から、自社の労務管理を見直すタイミングにしていただければと思います。

 

 

 

 

 

2025.10.01

 

　令和7年10月から適用される地域別最低賃金について

熊本県では大きな引き上げが見込まれています。

　最低賃金は、物価の上昇や人手不足への対応

そして地域ごとの賃金格差を縮めることなどを目的として

毎年見直しが行われています。

　

今回、熊本県では現行の952円から64円アップし、1,016円となる方向が示されています。

働く方々にとっては収入の底上げとなる一方で

企業様にとっては賃金コストの増加にどう対応するかが課題となります。

 

　ただし、この数字はあくまで「目安」であり

最終的には地方審議会を経て労働局が決定します。

実際、鳥取県では73円の大幅アップが答申されており、地域によって異なる動きも出ています。

 

　そのため現時点で熊本県の地域別最低賃金が「1,016円になる」と断言することはできず

今後の正式決定を注視する必要があります。

 

★地域別最低賃金額改定時の注意★

＊最低賃金は「時間給」で示されますが、日給や月給にも当然適用されます。

＊正社員のみではなく、すべての労働者に適用されます。

 

 

・自社の給与が最低賃金を下回っているのではないか

・給与をどのように上げて行けば良いのか

 

ご不安な場合には、是非お近くに社会保険労務士にお声掛けください。

 

 

 

 

 

2025.09.01

 

　お盆の時期は

従業員の休暇取得や事業所の一時休業など

通常とは異なる勤務体制となりやすく

思わぬ労務トラブルが発生することもあります。

 

　有給休暇の取得希望が集中した際

◎時季変更権の行使に根拠があるか

◎計画的付与の手続きが適切か

など、就業規則や運用ルールを再確認しておくことが大切です。

 

　また、シフト制の職場では、暦通りの休日がない分

「その日が労働日なのか、所定休日なのか」が曖昧になりがちです。

これが原因で、休業時の賃金の取り扱いや割増賃金など

後々トラブルになりやすいポイントになります。

 

　さらに、長期休暇明けは体調不良や心身の不調が起きやすく

労災やヒヤリ・ハットのリスクが高まる時期でもあります。

現場への注意喚起とともに、定期的な声かけや健康チェックも意識してみましょう。

 

 

　この機会に、夏季休業や繁忙期に向けた労務体制を見直しておくことをおすすめします。

 

 

 

 

2025.08.01

 

　先日、東京地裁で注目すべき判決が出ました。

 

　ある労働者が

「1か月半後の日付で退職したい」と申し出たところ

会社側はそれよりも早い日付を退職日として指定し

一方的に日付を早め、誓約書に署名・押印をさせて退職手続きを行いました。

 

　しかし、このようなケースについて

裁判所は「実質的に解雇に当たる」と判断し

会社に対して解雇予告手当約20万円と同額の付加金の支払いを命じました

（令和7年5月22日・東京地裁）。

 

　この裁判では

【労働者が自ら退職を申し出ていたとしても、退職希望日までは労働契約が有効に存続している】とし

【使用者がそれよりも前の日付で退職を強要することは、同意がない限り解雇に当たる】とされました。

 

　また、誓約書への署名・押印も、十分な説明がないまま

「サインせざるを得ない雰囲気」で行われていたとして

真意に基づく同意とは認められませんでした。

 

　この判決は、事業所様にとっても重要な注意喚起となります。

 

　退職日を変更する際には

＊労働者の明確な同意があるか、

＊十分な説明が行われているか

・・・を慎重に確認する必要があります。

　たとえ誓約書や同意書に署名があっても

それが「真意に基づくものか」は後々、争いになる可能性があります。

 

「いつの間にか“解雇”になっていた」

 

そんなトラブルを避けるためにも、労務管理には丁寧な対応と記録の保存が欠かせません。

 

 

ご不安な場合は、ぜひお近くの社会保険労務士までお声掛けください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2025.07.01